今日は、いつもメルマガなどでご案内している「ファシリテーション入門」をなぜやっているのかについて、お話してみようと思います。興味がない方、ごめんなさい。閉じてもらってOKです。

 

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今日のタイトルを見てどう感じました？

 

組織って人の集まりなんだから、「人が中心」って当たり前じゃん。

 

そう思いがちですが、なかなかそうはいかないことも多いですよね。

組織の中にいると、「個人の幸せ」と「組織の成果の追求」がなぜか対立構造になってしまうケースが少なくありません。（なかなか可視化はされませんが）

 

きみの個人的な考えなど聞いてない。方針なんだからやりたまえ。

こんな風にヒエラルキーの力で苦しむ人がいるのは、組織のあるあるではないでしょうか。（私はトップダウンが悪いとは言ってません。むしろ権限を適切に行使すべきと思ってます）

 

個人と組織は互いにプラスの影響を与い合えるはずなのにね。どこで歯車が狂っちゃうんでしょうか。

 

一人ひとりは誠実でとてもいい人なのに、なぜか組織という枠の中では数字の方が人より偉いような空気ができてしまい、人が尊重されにくくなったりする。（数字が重要なことも承知です。私もそれで苦労していますから）

 

やがて本音が語られなくなり、挑戦よりも失敗しないこと（＝罰を受けないこと）の方がみんなにとっての重要ごとになっていく。

 

私もそういう環境に身を置いた経験があり、「何でそうなっちゃうかなぁ・・・」「何とかできないものかなぁ・・・」なんて、ず～っと考えてきたわけです。

 

てな感じで、ここ10年位の私の探究テーマは「個人の幸せと組織との関係性」なのです。もっと言うと、「どうすれば人が中心の組織をつくれるか？」ということ。

 

こう見えて意外とまじめなことも考えているわけですよ。笑

 

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「どうすれば人が中心の組織をつくれるか？」という問いは、私が社会人向けの研修プログラムをつくるときの軸になっています。

 

「組織と人の関係性」の探究の中で私が気づいたのは、組織の問題の多くは“人の悪意”ではなく、“関係性の設計不足”から生まれているということです。

 

 

・ほんの少しのコミュニケーションの丁寧さ

・人の感情への配慮の表明の有無

 

そういう小さなことの積み重ねが“その場の当たり前”になり、目には見えない影響力を持つようになる。※その場=職場やチームやコミュニティなど

 

でも見方を変えると、関係性のつくり方に少し意識を向けて整えてやるだけで、組織は驚くほど健やかになるともいえます。

 

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2年前に始めた「ファシリテーション入門」では、会議の進め方や傾聴のスキルなど、一見すると“技術”を扱っています。でも実は、私の中ではスキルを学んでもらうのとは少し違う意図を持って行っています。

 

「人の創造性が自然と引き出される場は、どんな人ならつくれるのか？」

その問いをみんなで探究しながら、一人ひとりの影響力を磨き合おうよ！

 

そういう思いでやっています。（私自身、まだまだ磨き足りませんが）

たとえば、

・相手の言葉を丁寧に聴くこと

・安心して発言できる場であること

・沈黙を恐れなくてもすむこと

・結論を急がず、何が大事かを一緒に探ること

これらは単なる会議術ではなく、"人が中心の組織"をつくる基盤になると考えています。

本当はもっと楽しく、創造的に働きたくないですか？

 

本当ならもっと自分たちの力を発揮できるのにと思ってないですか？

 

ファシリテーションの学びは、そういう思いを解き放つのにほんとうに役に立ちますから。

 

ファシリテーションを学び合う場を通じて、“人が中心の組織づくり”をみなさんと一緒に探究していけたらとても嬉しく思います。　　（文：大原）

今回は、10年前にお送りした【第25号】のリバイバル記事で、前回の続きの内容です。（一部改筆しました）

 

そうそう、そうでした。

 

あの頃は脳科学に興味が向いた時期だったなぁ。

 

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「有り難い」という感謝の気持ちが無意識レベルでやる気の灯火になっている。

だから「当たり前」ではなく「有り難う」の気持ちの感性を養っておきたいですね、ということを前号でお伝えしました。

 

今日は、なぜ感謝の心がある人は成功に近づいていくのか？ということを脳科学的に解明してみよう！というお話です。

（“成功”という言葉は様々な受け取り方がありますが、ここでは単純に「高い目標を達成すること」や「人生が望ましい方向に進むこと」とお考えください）

 

 

さて、日本における脳科学トレーニングのパイオニアである西田文郎先生によりますと、人間の脳の状態は大きく分けて4つに分かれるそうです。

 

4つの状態とは、

・バーンアウト

・メンタルディプレスト

・メンタルサプレスト

・メンタルヴィゴラス　　です。

新発見の恐竜の名前みたいですね。

 

 

たまに耳にする“バーンアウト”というのは、いわゆる「燃え尽き状態」のことです。

何を言っても聞く耳を持たず、抜け殻のようになっている状態。

 

 

2番目の“メンタルディプレスト”は、「どうせ無理」と思い込んでいる状態です。

脳の中はマイナスのイメージに支配されていて、成功に近づくどころか、行動を起こす意欲さえ湧いて来ない無気力な状態。

 

 

 3番目の“メンタルサプレスト”は、苦痛を感じながら義務感で仕方なくやっている状態、成功したいけど自信がない状態のことです。

多くの方がこのカテゴリーに入る自覚があるのではないでしょうか。

かくいう私も心当たりがある一人です。

 

とはいえ、同じ人の中にも様々な状態が混在しています。

例えば“毎朝30分ジョギングする”という目標についてはバーンアウト（燃え尽き）だけど、会社の仕事に関してはメンタルサプレスト（イヤイヤ行動）だとか。

 

 

そして最後の“メンタルヴィゴラス”というのが、いわゆるヤル気満々状態のこと。 

イメージ・思考・感情のすべてがプラスに働き、やればやるほどエネルギーが湧いてくる、そんな状態ですね。

 

 

西田文郎先生は、様々なアスリートや経営者に秘密の訓練を施して、脳をメンタルヴィゴラス状態に変えてしまうことで有名で、“ヤル気の魔術師”という異名をお持ちです。

 

ちなみにニューヨークヤンキースで活躍した田中将大投手（現読売ジャイアンツ所属）の母校である駒大苫小牧高校を甲子園準優勝に導き、さらには上野投手を擁する女子ソフトボールチームを北京オリンピックで奇跡の金メダルに導いた実績をお持ちです。

 

いったい、どんな魔術を使っているのでしょうか・・・

 

注：10年前の記事につき、事例が懐かしめ

 

 

さて、話を本題に戻します。

 

実は、西田先生の秘密特訓を受けなくても、メンタルヴィゴラス状態に極めて近い脳波を計測する精神状態があるそうです。

 

もうお分かりですね？

 

 

―それが、「感謝」の脳波なのです！！！

 

つまり、感謝力が高い＝ヤル気が持続し、行動力に満ちた人”ということができます。

 

しかも無意識レベルで！

 

だから統計的に、感謝の感性が強い人はよりよい結果が残せる確率が高い、という訳です。

 

 

あなたが今日、『感謝』したことは何ですか？　

 

（文：大原）

 

※参考文献：「面白いほど成功するツキの大原則」など、西田文郎さんの著書

 

（つぶやき）
今、あれこれいろいろありまして、今回は過去記事のリバイバルです。

何とちょうど10年前の2016年5月12日にお送りした【第24号】の内容です。

10年も経つと文章のテイストが変わっていますかね？

　

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突然ですが、クイズです。

 

「ありがとうの反対言葉は何ですか？」

―不平？不満？　それともばかやろう？（笑）

そもそも「ありがとう」の由来は、「有り難し」だそうです。

「有り難し」というのは、有る事が難しい、めったにないということです。

 

つまり「ありがとう」というのは、「こういう事は、めったにないよね。本当に感謝だよね～」と、そういう気持ちを表した言葉なのです。

 

ということは、ありがとうの反対言葉は？

――そう！「当たり前」です。

 

当たり前は、「あって当然。別に感謝するようなことじゃないもんね～！」とバッサリ言い切っている言葉です。だから、ありがとうの反対言葉は「当たり前」。

 

今日、なぜこのような話をしているのか？

それは「ありがとう」の気持ちが、“やる気に火がつく脳”に必要不可欠だと伝えるためです。

 

やっぱり親として、願わくば我が子には自分が心からやりたいことを見つけて、その世界で人に感謝されながら、物心両面で豊かな人生を送って欲しいと思いますもんね！

 

でもそういう人生を送るためには、自分自身のやる気に火をつけられる人になる必要があります。そして、無意識の領域でやる気の素になるのが、何を隠そう「有り難う」の気持ちというわけです。

 

つまり、やる気に火がつく脳を育てるには、何でもかんでも当たり前と思うのではなく、「有り難いな～！」と思える感性を養っておくことが非常に重要です。

※筆者にそのような立派な感性があるんですか？という鋭いご指摘はくれぐれもなさらぬよう…

 

ところで、「有り難う」の気持ちが人のやる気やパフォーマンスに大きな影響を及ぼすことは、一流の人たちの受賞インタビューを聞けばよく理解できます。

 

「この賞を獲れたのは、ひとえに私の才能の賜物です！」

 

「このような輝かしい成績を残せたのは、すべて私の努力の結果です。私がどれ程の努力を積み重ねてきたか、今日はみなさんにお教えしましょう！」

 

なんて言ってる受賞者、いませんよね？

「私が、私が･･･」って言ってませんよね？

 

「今日この場に立てているのは、誰々の支えがあったからです。本当に“有り難う”ございます！！」

と言っているのではないでしょうか。

 

「賞を獲ったからそう言っているんじゃないの？」という人もいるかもしれませんが、むしろ私はそう思うような人だからこそ、そこまでの努力ができたという解釈の方が正しいと考えています。

 

少し難しい話になりますが、このことを脳科学の見地から科学的に説明することが可能です。

 

キーワードは「メンタルヴィゴラス状態」。

 

･･･なんだかスゴそうでしょ？笑

 

もしもリクエストがあれば、次回これについて書いてみようと思います。

ぜひリクエストをください。笑

 

（文：大原）

二人の子どもが大学生になり、離れて暮らすようになってからは、彼らの暮らしぶりに口を出す場面はほとんどなくなりました。長男宛にたまに届くカードの支払い督促だけは、見るとイラっとしてLINEしちゃいますけど。

 

それでも、困ったときはいつでも相談できる相手でいたいし、最後は本人が選択できるように関わりたい。—そんな思いが強くなっています。

 

振り返ると、私が子育てで大切にしてきたのは、"本心を話せる関係性"と"本人が選べる余白"の2つなんだと思います。

 

 

そして年度替わりのこの時期に思うのは、これはそのまま“新任の立場に立つ大人”にも当てはるんじゃないか、ということです。

立場が変わる人にとっては、今は特別な季節です。

新任リーダー、新任担任、新任管理職・・・

 

肩書きが変わると、期待も不安も一気に押し寄せて来ますよね。

だからこそ、最初の90日で周りの人たちとどんな関係性をつくるかが、その後の一年を大きく左右します。

 

いわばこの時期は、"関係性の初期設定"を整えるための貴重な時間といえます。

 

✅「本心を話せる関係性」をつくる

新しい環境に入ったばかりの人は、誰でも少し身構えています。

「こんなこと聞いていいのかな」「間違えたらどうしよう」

そんな不安があると、行動も発言も控えめになってしまう。

自分自身も部下も、そんなモードになりがちなんじゃないでしょうか。

 

ハーバード大学のAmy Edmondsonが提唱した“心理的安全性”の研究では、「罰せられない」「否定されない」という安心感があるほど、人は学び、挑戦し、助け合えるといいます。

だからこそ、この時期はかける一言がとても大切です。

「まだ慣れないことも多いよね。分からないことは遠慮なく聞いてね」

そんな小さな声かけでも、相手の緊張はふっと緩むでしょう。

 

教育現場も職場も同じで、“安心があるから、行動が生まれる”のだと思います。

だから、本心を話せる安心感をつくることこそが、初期設定の第一歩になります。
（馴れ合いの関係をつくることとは違います）

✅「本人が選べる余白」を残す

もう一つ意識したいのは、相手の自律性を奪わないようにすることです。

これについては、前号の「“やらされる”と人は動かない。じゃあ、どう関わる？」でお話ししましたね。

これは子どもも大人も共通で、自分で選べると前向きに動きやすくなります。

 

この“選択の余白”もまた初期設定の大事な要素です。

 

新年度の最初の90日は、関係性の初期設定を整えるための特別な時間です。

最初に「安心感」と「自律性」をセットで渡すように意識すると、リーダーとしての一年はぐっと滑らかになるでしょう。

 

そして何より、リーダー自身が完璧である必要はありません。

「私も一緒に学びながらやってます」と言える人の方が、周りの心理的安全性と自律性を育めるんじゃないでしょうか。　（文：大原）

先日、なんとも妙な夢を見ました。（まあ、夢なんて大抵ヘンなものですが）

 

なぜか私は大学生に戻っていて、この授業に出て単位を取らないと卒業できないという状況に追い込まれているんです。

ところが夢の中の私は、もう面倒くさくて仕方がない。心の底から「行きたくない」と思っている。……自分でも意味が分かりません、笑。

 

でも、目が覚めたあとでふと気づいたんです。

「ああ、私は“やらなくちゃダメ”と言われると途端にやる気が失せるタイプだったな」と。

 

年齢を重ねても、この性質はまったく変わっておりません。

 

実は“義務感で動こうとするとやる気が下がる”という現象は、心理学的にも説明がつきます。

 

自己決定理論（Self-Determination Theory）という研究では、人が意欲的に行動するためには、「自分で選んでいる」という感覚＝「自律性」が欠かせないとされています。

 

逆に、「やらされている」、「やらないと怒られる」と感じた瞬間、脳はそれをストレスとして認識し、モチベーションが急降下します。

 

興味深いのは、行動そのものよりも”その行動をどう意味づけるか”がやる気を左右するという点です。

 

「レポートを書かなくてはいけない」と思うと重く感じるのに、「自分の考えを整理するチャンスだ」と捉えれば、少し前向きになれたりする。

 

同じ行動でも、意味づけが変わるだけで気持ちは大きく変わります。

夢の中の私が授業に行きたくなかったのも、まさに義務感の為せる業だったのでしょう。

そしてこの仕組みは、子どもや部下にも同じように働きます。

むしろ、自律性が育ちきっていない子どもほど、「やらなくちゃダメ」「早くやりなさい」といった言葉は逆効果になりやすい。

 

言われれば言われるほど、やる気のスイッチが遠のいてしまうのです。

では、どう関わればいいのか。

 

ポイントは、「やらせる」ではなく、「選べるようにする」ことです。

 

たとえば、「どっちからやる？」と選択肢を渡すだけでも、相手の自律性はぐっと高まります。また、「やらないとダメ」ではなく、「やるとこんな良いことがあるよ」と未来のメリットを示すのも効果的です。

 

義務感はやる気を削ぎ、自律性はやる気を育てる。

 

とてもシンプルですが、日常のコミュニケーションの中でつい忘れてしまいがちなポイントです。だからこそ、“やらなくちゃダメ”と押しつけるのではなく、相手が自分で選び、動きたくなるような関わり方を意識したいですね。

（文：大原）